ВВЕДЕНИЕ В КУЛЬТУРУ БЕЗОПАСНОСТИ

c1Концепция «Культура безопасности» впервые сформулирована МАГАТЭ в 1986 г. в процессе анализа причин Чернобыльской аварии. Было признано, что отсутствие культуры безопасности явилось одной из основных причин этой аварии. Дальнейшее осмысление этого понятия привело к появлению нового взгляда на причины возникновения других аварий и инцидентов на АЭС, имевших место в прошлом. Было установлено, что причины их возникновения, так или иначе, связаны с поведением людей, конкретно – с их отношением к вопросам безопасности. С этого момента в документах МАГАТЭ культура безопасности представлена как фундаментальный принцип безопасности АЭС.

В целом концепция культуры безопасности оказала значительное влияние на эволюцию понятия «безопасность АЭС». Для конкретизации и иллюстрации концепции культуры безопасности в 1991 г. был подготовлен доклад Международной консультативной группы по ядерной безопасности при МАГАТЭ, посвященный культуре безопасности. В докладе особо подчеркнуто, что культура безопасности связана с деятельностью как организаций, так и отдельных лиц и относится к требованию решать все вопросы безопасности с соответствующим восприятием и действиями.

Международная консультативная группа по ядерной безопасности при МАГАТЭ выделяет три основных момента концепции культуры безопасности:

  • культура безопасности связана с позицией и образом мышления отдельных лиц и со стилем деятельности организаций;
  • главное требование — разработать способы оценки ощутимых проявлений (показателей, характеристик), чтобы знать, что за ними стоит, и формировать удовлетворительную культуру безопасности;
  • культура безопасности требует, чтобы все обязанности, важные для безопасности, исполнялись точно, с осторожностью, осмысленно, на основе полных знаний, здравого смысла и ответственности.

Но все же что такое «Культура безопасности»? В нашем распоряжении имеется три определения термина «культура безопасности»:

  • Набор характеристик и особенностей деятельности организаций и поведения отдельных лиц, который устанавливает, что проблемам безопасности АЭС, как обладающим высшим приоритетом, уделяется внимание, определяемое их значимостью (INSAG-4).
  • Набор правил и особенностей деятельности организаций и отдельных лиц, который устанавливает, что проблемам безопасности АС, как обладающим высшим приоритетом, уделяется внимание, определяемое их значимостью (НП 306.2.141-2008).
  • Набор характеристик и особенностей деятельности организаций и поведение отдельных лиц, который устанавливает, что проблемам безопасности использования ядерной энергии как такой, которая имеет высший приоритет, уделяется внимание, определенное их значимостью (НП 306.1.190-2012).

c2Анализируя эти определения можно сказать, что культура безопасности – это сплав ценностей, стандартов, моральных норм и норм поведения. Все это направлено на повышение самодисциплины ради безопасности – сверх требований законодательства и регулирующих органов. Поэтому культура безопасности должна быть в основе помыслов и действий всех лиц на любом уровне предприятия. Создание психологического настроя на безопасность является одним из методов повышения уровня культуры безопасности.

Часть этой непростой задачи решает УТЦ ОП АРС при проведении обучения персонала, особенно касающегося допуска к работам с повышенной опасностью.

Безопасная деятельность является следствием правильного отношения работника к вопросам безопасности, его настроя на работу без брака и травм. Но отношению к чему-то не учат — его «перенимают». Поэтому главным в решении этой задачи является создание правильного отношения к вопросам безопасности в первую очередь у руководителей ОП АРС.

Эксперты МАГАТЭ описывают три стадии в развитии «культуры безопасности», которые отличается одна от другой в разной степени, глубиной культуры безопасности. Характеристики каждой стадии могут служить базой для самооценки, а также для того, чтобы определить направление развития культуры безопасности через правильную оценку ситуации и правильно намеченные цели.

Стадия 1 Безопасность, которая основывается исключительно на соблюдении требований правил и инструкций

На этой стадии предприятие и персонал рассматривают безопасность как требование, которое выдвигают извне (власть, регулирующие органы), а не как аспект деятельности, приводящий к успеху. На предприятии не осознают влияния поведенческих мотивов и социальных установок, не хотят учитывать эти аспекты. К безопасности относятся как к чисто технической проблеме, достаточным считается простое соблюдение процедур и норм.

Для организации, которая находится, в основном, на этой стадии развития культуры безопасности, свойственны следующие черты:

  • проблемы не прогнозируются: реагируют на них по мере их появления;
  • плохо настроенная связь между различными подразделениями и службами;
  • конфликты не разрешаются, подразделения и службы конкурируют друг с другом;
  • персонал, который допускает ошибки, наказывают за нарушение требований;
  • роль руководителей сводится к установлению или визированию правил, принуждению персонала и ожидания результатов;
  • к безопасности относятся как к досадному, но неминуемому требованию;
  • к регулирующим органам, заказчикам, поставщикам услуг относятся либо с осторожностью, либо с враждебностью;
  • краткосрочные выгоды ценятся более всего;
  • отношения между руководителями и исполнителями – недоверчивые, враждебные;
  • персонал поощряется за послушание и за результаты, не принимая во внимание долгосрочных последствий.

 Стадия 2 Целью организации становится высокий уровень безопасности

На этой стадии руководство осознает важность высокого уровня безопасности даже при отсутствии давления со стороны регулирующих органов. Но, несмотря на то, что понимание поведенческих аспектов растет, они часто не учитываются в методах управления безопасностью, которые ограничиваются техническими и организационными решениями.

Для предприятия, которое находится на этой стадии культуры безопасности свойственное следующее:

  • организация сосредоточена, в основном, на ежедневных вопросах. Мало что делается в стратегическом аспекте;
  • руководство поощряет сотрудничество и общение между различными подразделениями и службами, создаются смешанные группы;
  • высшее руководство действует коллективно и начинает координировать решения, которые принимаются на уровне подразделений и служб;
  • реакция руководства на ошибки персонала: более жесткий контроль за счет новых процедур и переподготовка персонала. Наказания применяются немного реже;
  • безопасность, расходы и рентабельность рассматриваются как обратно пропорциональные факторы, которые негативно влияют друг на друга;
  • отношения к регулирующим органам, заказчиков, подрядчиков скорее насторожено, чем доверчивое;
  • важным является достижение краткосрочных результатов. Персонал поощряется за кратковременные результаты, независимо от долгосрочных последствий;
  • отношения между руководителями и исполнителями напряжены, доверие и уважение выражены слабо;
  • растет понимание влияния фактора культуры на рабочем месте.

 Стадия 3 Всегда существует возможность повышения уровня безопасности

        На этой стадии предприятие воспринимает идею непрерывности совершенствования и применяет эту концепцию к показателям безопасности. Большое внимание уделяется общению с персоналом, подготовке персонала, стилю руководства, повышению производительности и эффективности. В организации есть понимание того, что поведение отдельного работника или группы работников может как способствовать совершенствованиям, так и наоборот, служить преградой на этом пути. То есть, персонал понимает влияние поведенческих мотивов на безопасность.

На предприятии высокий уровень понимания поведенческих аспектов и отношения к работе. Прогресс постепенный и никогда не останавливается.

Черты, свойственные для 3-ей стадии развития культуры безопасности:

  • предприятие, не забывая о теперешнем положении, нацелено на достижение долгосрочных целей;
  • проблемы прогнозируются и их причины ликвидируются до того, как проблемы появятся;
  • признается наличие конфликтов, которые стараются развязать, находя взаимовыгодные решения;
  • между предприятием, регулирующими органами, заказчиками, подрядчиками устанавливаются отношения сотрудничества;
  • отношение к персоналу – уважительное, высоко оценивается вклад персонала в совершенствование работы;
  • ошибки персонала рассматриваются с точки зрения необходимости понимания, что произошло и почему, не ставится задача найти виновных;
  • отношения между руководством и исполнителями основываются на уважении и поддержке;
  • изучаются и анализируются краткосрочные показатели работы с целью улучшения отдаленных результатов;
  • персонал хорошо понимает процессы производства и экономики и оказывает помощь руководству в управлении этими процессами;
  • поощряются не только те, кто «производит», но и те, кто осуществляет поддержку работы других;
  • безопасность и производственная деятельность рассматриваются в прямой взаимосвязи.

Третья стадия выступает тем идеалом, которого хотели бы достичь на большинстве предприятий. На этой стадии все процессы рассматриваются с точки зрения безопасности, персонал полностью осознает свою индивидуальную роль в достижении безопасности.

УТЦ, решая задачи, поставленные руководством ОП АРС, осуществляет техническую подготовленность персонала на разных стадиях развития «культуры безопасности» играет важную роль в ее становлении. Необходимо помнить, именно непосредственные руководители обеспечивают условия, чтобы компетентность персонала полностью обеспечивала квалифицированное исполнение им должностных обязанностей, что руководители должны обеспечивать необходимую подготовку и периодическое поддержание, повышение квалификации персонала.

ПРИ ЭТОМ ВАЖНО ПОМНИТЬ, ЧТО ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА ЭТО ВЛОЖЕНИЕ СРЕДСТВ, А НЕ ИЗДЕРЖКИ.

 ПРИВЕРЖЕННОСТЬ КУЛЬТУРЕ БЕЗОПАСНОСТИ НА ИНДИВИДУАЛЬНОМ УРОВНЕ

Но внедрение культуры безопасности должно происходить и «снизу вверх». Приверженность культуре безопасности на индивидуальном уровне является предметом исследования в этой статье.

В системе «человек-машина» человек становится наименее стабильным, переменчивым компонентом и на его поведение влияет большое количество внешних и внутренних факторов. Превалирование какой-либо группы факторов влечет за собой ошибочные действия. Ошибки можно классифицировать на обратимые и необратимые, то есть те, которые могут быть своевременно устранены человеком или техническими средствами, и те, которые устранить после их совершения нельзя.

Основные причины ошибок, приводящих к авариям или несчастным случаям, таковы[1]:

  • отсутствие социально-психологического климата в коллективе, плохие производственные отношения;
  • плохие условия труда;
  • материальные и другие личные заботы;
  • несоответствие индивидуальных психических характеристик требованиям производственной деятельности;
  • недостатки образования и профессиональных навыков;
  • стресс;
  • усталость (утомление);
  • болезнь;
  • снижение профессиональных способностей в экстремальных условиях после пережитой опасности или травмы;
  • употребление алкоголя, наркотиков и некоторых лекарств;
  • влияние изменений погоды.

Механизм, побуждающий человека к ошибкам, базируется на его врожденных особенностях и временных состояниях. В силу своих биологических, унаследованных и приобретенных в течение жизни возможностей, а также временных состояний человек может быть одним из самых ненадежных элементов в производственной системе. Тем не менее, широкие исследования показали, что большинство ошибок человека вызывается неудовлетворительным «устройством» системы, в которой он работает.

Установлено, что уровень аварийности предприятия, производственного травматизма прямо зависит от таких факторов, как: престижность профессии, возможность продвижения по службе, оплата труда, комфортность производственной обстановки, форма организации труда.

Не последнюю роль при этом играют и факторы коллективного поведения:

  • психологическая совместимость членов бригады;
  • наличие формального и неформального лидера;
  • имеющиеся конфликты и способы их разрешения;
  • стиль руководства;
  • индивидуальный вклад каждого работника в общий (системный) уровень безопасности;
  • проблема адаптации новичков.

Все это в совокупности и образует понятие социально-психологического климата в коллективе и взаимоотношения его членов во многом предопределяют общий уровень безопасности.

Во многом психологический климат в коллективе зависит от индивидуальности руководителя.

Следует учитывать, что поведение отдельных, сильных личностей оказывает мощное воздействие на коллективное мнение и позиции. Поведение неформального лидера вообще и, в частности, его отношение к вопросам безопасности оказывают весьма значительное влияние на членов трудового коллектива, на их поведение на производстве.

Одной из причин «отказа» в работе человека является психическая перегрузка, возникающая вследствие конфликтных ситуаций в производственном коллективе. Нарушение нормальных отношений по вертикали (руководитель-подчиненный) или по горизонтали (рабочий-рабочий) приводит к стрессам, психическому перенапряжению и срывам.

Поэтому простые человеческие, доверительные отношения как по горизонтали, так и по вертикали в коллективе являются залогом психологической стабильности, а следовательно, безопасности.

Для успешного создания такого психологического настроя работники должны постоянно ощущать проявление интереса и заботы руководящего звена в области безопасности.

Для создания необходимого психологического настроя требуется продуманная политика руководства ОП АРС, опирающаяся на концепцию «производство в условиях безопасности». В каждом подразделении должно быть создано общественное мнение о том, что каждый (рабочий, мастер, начальник цеха, главный инженер, директор) несет ответственность за безопасность. Закрепление настроя на безопасную работу должно достигаться строгим повседневным и массовым контролем и взаимоконтролем за выполнением всех правил безопасности. Каждое нарушение правил безопасности должно рассматриваться как подрыв авторитета (имиджа) подразделения и оскорбление его работников.

Мы также предлагаем каждому работнику ОП АРС оценить для себя на какой стадии (уровне) развития «культуры безопасности» находится наше предприятие. Для чего это? Чтобы каждый из нас мог самоусовершенствовать свое личное отношение, свою приверженность к принципам безопасности. Чтобы наше предприятие достигло наивысшей стадии в развитии «культуры безопасности».

Из вышесказанного можно утверждать, что на индивидуальном уровне выделяются, прежде всего, социальные качества — духовные ценности работника, как показатели способности его органично влиться в уже существующий или формирующийся коллектив, способности принять принципы (задачи) культуры безопасности как личные цели.

Профессиональные качества как способность работника выполнять профессиональные обязанности, выделяются как элемент культуры безопасности в смысле необходимости их четкого разделения и описания в соответствии с процессами выполнения работ.

Профессиональные обязанности и знание технической документации, регламентов, нормативов, законодательства отрасли выделяются отдельно как информированность работника о сфере деятельности. Обязательным элементом культуры безопасности является высокое качество документов по эксплуатации и безопасности. Если эти документы неполные, недоработаны или содержат ошибки, это повлияет на вероятность неправильных действий работника.

            Но как персонал должен себя вести и что конкретно от него требуется?

Приверженность культуре безопасности на индивидуальном уровне определяется следующими составляющими:

c3

 Критическая позиция

            Критическая позиция подразумевает, что человек, прежде чем приступить к выполнению каких-либо задач, связанных с безопасностью, должен мысленно проверить себя по следующим вопросам:

  • понимаю ли я задачу?
  • в чем состоит моя ответственность?
  • какова ее связь с безопасностью?
  • достаточны ли мои знания для выполнения работы?
  • в чем состоит ответственность других?
  • возможны ли какие-либо непредвиденные обстоятельства?
  • нужна ли мне помощь?
  • какие могут быть ошибки?
  • что я должен делать, если отказ произойдет?
  • какие могут быть последствия отказов или ошибок?
  • что нужно сделать, чтобы избежать ошибок или отказов?
  • новые и необычные задачи, влияющие на безопасность, должны выполняться по программам, составленным в соответствии с установленными требованиями к безопасности.

Строго регламентированный и взвешенный подход

            При выполнении работ, влияющих на безопасность, каждый работник должен придерживаться строго регламентированного и взвешенного подхода. Такой подход включает:

  • правильное понимание рабочих процедур;
  • точное исполнение этих процедур;
  • готовность к неожиданному развитию событий;
  • прекращение работы и обдумывание возникшей проблемы;
  • обращение за помощью при необходимости;
  • особое внимание уделять своевременности выполнения заданий;
  • исполнение работ с особой тщательностью;
  • строгое следование установленной последовательности операций.

Коммуникативность

            Существенной для безопасности является коммуникативность работника, то есть качественное ведение документации, своевременное и полное информирование о своих действиях.

            Коммуникативность работника предполагает наличие следующих составляющих.

  • получение необходимой информации от других;
  • передача информации другим;
  • документирование и представление докладов о результатах работы независимо от того, рутинная она или необычная;
  • записи в рабочей документации должны быть своевременными, полными, понятными, разборчивыми, аккуратными, достоверными;
  • предложение новых инициатив в области безопасности.

Принцип STAR

            Составляющие культуры безопасности на индивидуальном уровне можно представить в другом виде, который известен как принцип STAR.

S — остановись — означает, что работнику перед выполнением ответственной работы необходимо оценить свою готовность к работе, сосредоточиться на задании.

Т — подумай — работник должен убедиться, что ему понятно задание и его цель; вспомнить, выполнял ли он его раньше, и какие проблемы при этом возникали; проанализировать, достаточно ли у него знаний, возможностей, времени для выполнения работы; предусмотреть возможные осложнения при выполнении работы;

А — действуй — означает, что нужно действовать согласно процедуре; следить за оборудованием, параметрами; регистрировать изменения и отклонения; при возникновении проблем остановить работу и обратиться за помощью.

R — проверь — работнику нужно убедиться, что результат выполненной работы совпал с целью задания; оценить свои действия; сообщить руководителю и сделать записи о выполнении задания; передать свои наблюдения руководителю, коллегам.

СОБЛЮДЕНИЕ КАЖДЫМ РАБОТНИКОМ ПРИНЦИПА STAR ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТ, ВЛИЯЮЩИХ НА БЕЗОПАСНОСТЬ, МОЖЕТ СТАТЬ ПОСЛЕДНИМ БАРЬЕРОМ НА ПУТИ К ВОЗМОЖНОЙ ОШИБКЕ.

            И развивая тему об «оценке для себя» на какой стадии (уровне) развития «культуры безопасности» находится наше предприятие, предлагаем 2-а вида оценивания: официальный и «творческий», основанный на рекомендациях экспертов МАГАТЭ.

Официальный – в ОП АРС разработанная «Программа проведения самооценки уровня культуры безопасности в ОП «Атомремонтсервис» ПМ-Д.38.001-15, которая устанавливает порядок проведения самооценки уровня культуры безопасности в подразделениях ОП АРС, критерии оценки, а также требования к оформлению отчетных документов по результатам оценки и представляет собой один из инструментов для проведения самооценки культуры безопасности, но не ограничивает инициативы руководителей подразделений в использовании других дополнительных способов оценки, (например, оценка документации, наблюдения, собеседования с персоналом).

«Творческий» — эксперты МАГАТЭ описывают три стадии в развитии «культуры безопасности», которые отличается одна от другой в разной степени, глубиной культуры безопасности. Характеристики каждой стадии могут служить базой для самооценки, а также для того, чтобы определить направление развития культуры безопасности через правильную оценку ситуации и правильно намеченные цели.

Стадия 1 Безопасность, которая основывается исключительно на соблюдении требований правил и инструкций

На этой стадии предприятие и персонал рассматривают безопасность как требование, которое выдвигают извне (власть, регулирующие органы), а не как аспект деятельности, приводящий к успеху. На предприятии не осознают влияния поведенческих мотивов и социальных установок, не хотят учитывать эти аспекты. К безопасности относятся как к чисто технической проблеме, достаточным считается простое соблюдение процедур и норм.

Для организации, которая находится, в основном, на этой стадии развития культуры безопасности, свойственны следующие черты:

  • проблемы не прогнозируются: реагируют на них по мере их появления;
  • плохо настроенная связь между различными подразделениями и службами;
  • конфликты не разрешаются, подразделения и службы конкурируют друг с другом;
  • персонал, который допускает ошибки, наказывают за нарушение требований;
  • роль руководителей сводится к установлению или визированию правил, принуждению персонала и ожидания результатов;
  • к безопасности относятся как к досадному, но неминуемому требованию;
  • к регулирующим органам, заказчикам, поставщикам услуг относятся либо с осторожностью, либо с враждебностью;
  • краткосрочные выгоды ценятся более всего;
  • отношения между руководителями и исполнителями – недоверчивые, враждебные;
  • персонал поощряется за послушание и за результаты, не принимая во внимание долгосрочных последствий.

 Стадия 2 Целью организации становится высокий уровень безопасности

На этой стадии руководство осознает важность высокого уровня безопасности даже при отсутствии давления со стороны регулирующих органов. Но, несмотря на то, что понимание поведенческих аспектов растет, они часто не учитываются в методах управления безопасностью, которые ограничиваются техническими и организационными решениями.

Для предприятия, которое находится на этой стадии культуры безопасности свойственное следующее:

  • организация сосредоточена, в основном, на ежедневных вопросах. Мало что делается в стратегическом аспекте;
  • руководство поощряет сотрудничество и общение между различными подразделениями и службами, создаются смешанные группы;
  • высшее руководство действует коллективно и начинает координировать решения, которые принимаются на уровне подразделений и служб;
  • реакция руководства на ошибки персонала: более жесткий контроль за счет новых процедур и переподготовка персонала. Наказания применяются немного реже;
  • безопасность, расходы и рентабельность рассматриваются как обратно пропорциональные факторы, которые негативно влияют друг на друга;
  • отношения к регулирующим органам, заказчиков, подрядчиков скорее насторожено, чем доверчивое;
  • важным является достижение краткосрочных результатов. Персонал поощряется за кратковременные результаты, независимо от долгосрочных последствий;
  • отношения между руководителями и исполнителями напряжены, доверие и уважение выражены слабо;
  • растет понимание влияния фактора культуры на рабочем месте.

Стадия 3 Всегда существует возможность повышения уровня безопасности

        На этой стадии предприятие воспринимает идею непрерывности совершенствования и применяет эту концепцию к показателям безопасности. Большое внимание уделяется общению с персоналом, подготовке персонала, стилю руководства, повышению производительности и эффективности. В организации есть понимание того, что поведение отдельного работника или группы работников может как способствовать совершенствованиям, так и наоборот, служить преградой на этом пути. То есть, персонал понимает влияние поведенческих мотивов на безопасность.

На предприятии высокий уровень понимания поведенческих аспектов и отношения к работе. Прогресс постепенный и никогда не останавливается.

Черты, свойственные для 3-ей стадии развития культуры безопасности:

  • предприятие, не забывая о теперешнем положении, нацелено на достижение долгосрочных целей;
  • проблемы прогнозируются и их причины ликвидируются до того, как проблемы появятся;
  • признается наличие конфликтов, которые стараются развязать, находя взаимовыгодные решения;
  • между предприятием, регулирующими органами, заказчиками, подрядчиками устанавливаются отношения сотрудничества;
  • отношение к персоналу – уважительное, высоко оценивается вклад персонала в совершенствование работы;
  • ошибки персонала рассматриваются с точки зрения необходимости понимания, что произошло и почему, не ставится задача найти виновных;
  • отношения между руководством и исполнителями основываются на уважении и поддержке;
  • изучаются и анализируются краткосрочные показатели работы с целью улучшения отдаленных результатов;
  • персонал хорошо понимает процессы производства и экономики и оказывает помощь руководству в управлении этими процессами;
  • поощряются не только те, кто «производит», но и те, кто осуществляет поддержку работы других;
  • безопасность и производственная деятельность рассматриваются в прямой взаимосвязи.

И в заключении как раз третья стадия выступает тем идеалом, которого хотели бы достичь на большинстве предприятий. На этой стадии все процессы рассматриваются с точки зрения безопасности, персонал полностью осознает свою индивидуальную роль в достижении безопасности.

Ведущий инструктор УТЦ Чуба С.И.

[1] Костарев А.П. Человеческий фактор, его влияние на травматизм и аварийность. — С.П.Б.: Безопасность труда в промышленности, 1995, №5